Гарантии и компенсации ТК РФ подробно рассматривает в разделе VII и главах, касающихся отдельных категорий работников. Если компенсации применяются для возмещения потерь, понесенных в процессе трудовой деятельности, то социальные гарантии работникам — это меры обеспечения прав трудящихся (статья 164 ТК РФ.
Виды гарантий и компенсаций работающим гражданам
Наиболее распространенная классификация, какие социальные гарантии работнику предусмотрены трудовым законодательством РФ, связана с определенными ситуациями:
- при направлении гражданина в командировку или на постоянную работу в другую местность (глава 24);
- при исполнении государственных обязанностей (глава 25);
- при совмещении работы с обучением (глава 26);
- при прекращении трудовых отношений (глава 27);
- при переводе на другую должность с меньшей зарплатой (статья 182);
- при болезни (в том числе профессиональной) или несчастном случае (статьи 183 – 184);
- при прохождении медосмотра, диспансеризации или сдаче крови (статьи 185, 185.1, 186);
- при направлении на обучение или повышение квалификации (статья 187);
- при использовании имущества, принадлежащего работнику (статья 188).
Другой способ классификации компенсаций и гарантий: денежные (выплаты или доплаты) и неденежные (сохранение рабочего места, предоставление особых прав или времени отдыха).
Не обязательно прописывать все гарантии и компенсации в трудовом договоре, достаточно уточнить, что работодатель предоставляет их в соответствии с действующим законодательством.
Собрали в удобную таблицу виды гарантий и компенсаций в трудовом праве на 2021 год.
| Командировка |
|
| Переезд в другую местность | компенсирование расходов на переезд и обустройство |
| Исполнение государственных или общественных обязанностей |
|
| Совмещение работы с обучением |
|
| Повышение квалификации по инициативе работодателя |
|
| Перевод на другую работу | сохранение среднего заработка на определенный период |
| Болезнь (травма, несчастный случай на производстве) |
|
| Медосмотры, диспансеризация |
|
| Сдача крови |
|
| Труд в особых условиях |
|
| Вынужденное прекращение трудового договора |
|
Гарантии и компенсации при совмещении работы и образования
Если сотрудник получает высшее образование впервые, и его вуз имеет госаккредитацию, трудовой кодекс устанавливает специальные гарантии для работающих студентов. Это дополнительные отпуска продолжительностью:
- 15 дней — на вступительные экзамены;
- 15 дней — на сдачу экзаменов на подготовительных курсах;
- 40 дней — на первых двух курсах, 50 дней — на последующих (на сессию);
- не более четырех месяцев — на подготовку диплома и прохождение ГЭК.
Во время вступительных экзаменов (первые два случая) зарплата не сохраняется, во вторых двух — работодатель оплачивает студенту время отсутствия в размере среднего заработка. Эти меры распространяются и на заочников. Очникам выделяют 15 дней на сессию, один месяц — на госэкзамены, и четыре месяца — на подготовку диплома.
Студентам последних курсов, если возникнет необходимость, разрешено сокращать рабочую неделю на семь часов. В свободное время они получат половину среднего заработка. Если эта сумма ниже МРОТ, им положена доплата до него.
Если же сотрудник учится в аспирантуре или докторантуре, в течение каждого года ему дают 30 дней оплачиваемого отпуска. Тем, кому предстоит защита диссертации, положены более продолжительные перерывы с сохранением зарплаты: три месяца — кандидатам, и шесть месяцев — докторам наук.
На какие гарантии и компенсации рассчитывать беременным
Труд женщин с семейными обязанностями регулируется особым образом: социальные гарантии по ТК РФ для них перечислены в главе 41. Этой категории трудящихся положены:
- защита от переработок (как ночью, в выходные и праздники, так и просто сверхурочно);
- возможность снижения норм выработки;
- труд в более щадящих условиях;
- запрет на командировки;
- ежегодный очередной отпуск перед уходом в декрет, вне зависимости от продолжительности работы;
- страховка от увольнения без ее согласия (за исключением ликвидации компании или сокращения).
Помимо этого, беременная женщина имеет возможность проходить обязательные обследования без потери среднего заработка.
Гарантии и компенсации при вынужденном расторжении трудового договора
В первую очередь это выходные пособия: работодатель устанавливает виды компенсаций в соответствии со статьей 178 ТК РФ. Если человек теряет работу вследствие сокращения или ликвидации компании, ему выплачивают среднемесячный заработок сразу же и столько же на период поиска нового места.
Двухнедельный заработок уволенный получит, если:
- по медицинским показаниям ему предложили перевод на другое место, но он отказался;
- он занимал должность сотрудника, ранее уволенного незаконно и восстановленного по решению суда;
- условия трудового договора подлежали изменению, и новшества он не принял;
- его призвали на службу в армию.
Если грядет сокращение, сотрудникам должны сообщить об этом как минимум за два месяца и предложить альтернативные места. Преимущество сохранить место принадлежит более квалифицированным и эффективным работникам. При прочих равных условиях с большей вероятностью оставят:
- человека с детьми или другими иждивенцами;
- единственного кормильца в семье;
- инвалида боевых действий;
- сотрудника, получившего профзаболевание в этой организации.
Если компанию выкупают и новый владелец решает уволить руководителя, его заместителей или главбуха, им придется выплатить выходные пособия в размере трех средних заработков.
Соцгарантии и выплаты безработным не регламентируются Трудовым кодексом. Это сфера действия Закона РФ №1032-1 от 19.04.1991.
Понятие заработной платы и основные государственные гарантии
Сущность заработной платы, принципы и методы ее исчисления и планирования
Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо всегда помнить.
В литературе отсутствует общепринятая трактовка заработной платы. Приведем некоторые из них.
- Заработная плата — это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.
- Заработная плата — это вознаграждение за труд.
- Оплата труда работников — это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.
Можно сказать и так, что заработная плата — это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия. Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата — это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.
Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата — это «покупательная способность» номинальной заработной платы.
Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.
Например, при повышении номинальной заработной платы на 15% и инфляции за этот период на уровне 10% реальная заработная плата увеличится только на 5%.
Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы, и наоборот. При отсутствии инфляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы.
Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.
- Статья 129 ТК РФ определяет понятие заработной платы следующим образом:
- Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.
- Определение заработной платы, данное в ТК РФ, указывает, прежде всего, на возмездный характер трудовых отношений между работником и работодателем.
- В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:
- — величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
- — меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы (обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги);
— ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы (общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50% в заработной платы, причитающейся работнику.
Ограничения, установленные настоящей статьей, не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением.
Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70%);
— ограничение оплаты труда в натуральной форме (в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в отличных от денежной формы иных формах.
Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы.
Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается).
- — обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
- — государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
- — ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;
— порядок, сроки и очередность выплаты заработной платы (при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца. Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала).
Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.
При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда: справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;
- · учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;
- · учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
- · стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
- · материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;
- · опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;
- · индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;
- · применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.
- Сущность заработной платы, принципы и методы ее исчисления и планирования
Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо всегда помнить.
В литературе отсутствует общепринятая трактовка заработной платы. Приведем некоторые из них.
- Заработная плата — это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.
- Заработная плата — это вознаграждение за труд.
- Оплата труда работников — это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.
Можно сказать и так, что заработная плата — это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия. Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата — это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.
Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата — это «покупательная способность» номинальной заработной платы.
Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.
Например, при повышении номинальной заработной платы на 15% и инфляции за этот период на уровне 10% реальная заработная плата увеличится только на 5%.
Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы, и наоборот. При отсутствии инфляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы.
Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.
- Статья 129 ТК РФ определяет понятие заработной платы следующим образом:
- Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.
- Определение заработной платы, данное в ТК РФ, указывает, прежде всего, на возмездный характер трудовых отношений между работником и работодателем.
- В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:
- — величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
- — меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы (обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги);
— ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы (общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50% в заработной платы, причитающейся работнику.
Ограничения, установленные настоящей статьей, не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением.
Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70%);
— ограничение оплаты труда в натуральной форме (в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в отличных от денежной формы иных формах.
Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы.
Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается).
- — обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
- — государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
- — ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;
— порядок, сроки и очередность выплаты заработной платы (при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца. Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала).
Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.
При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда: справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;
- · учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;
- · учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
- · стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
- · материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;
- · опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;
- · индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;
- · применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.
Правовое регулирование заработной платы. Понятие и методы
Заработная плата — это определенное по договоренности участников систематическое вознаграждение гражданина за его работу, учитывающее и варианты оплат стимулирующего или компенсационного характера. Размер его устанавливается по квалификации сотрудника, количеству и качественным параметрам произведенной работы (разд. VI ТК РФ).
В отличие от вознаграждения при оформленном гражданском договоре, представляющем разовую выплату в твердо установленном размере, зарплата гражданину:
- выплачивается систематически в законодательно определенном порядке;
- ее нижняя граница определяется государством и может расти в зависимости от инфляционных и иных процессов в экономике государства;
- отличается правовой организацией, к примеру, причины или ситуации повышения/снижения размера выплаты известны работнику заранее.
Методы регулирования заработной платы
Методами регулирования зарплаты с точки зрения права считается комплекс процедур, направленный на то, чтобы обеспечивать наемных работников достойным вознаграждением за их труд, а в случае несоблюдения их прав – гарантировать им правовую защиту. Это необходимо во всех случаях, если в компании действуют наемные сотрудники, работа которых должна своевременно оплачиваться.
Принципы, на которых основана правовая поддержка трудового вознаграждения:
- самый низкий показатель оплаты труда не может быть меньше МРОТ, утвержденного на государственном уровне;
- запрещается дискриминировать людей по оплате их труда (за равную занятость персонал равных квалификаций должен получать одинаково);
- размер заработной платы может меняться в зависимости от следующих факторов: специализация, конкретные трудовые функции (их объем и сложность), условия для их выполнения, качество работы;
- нюансы относительно расчета окладов, премиальных и иных отчислений регламентируются компаниями самостоятельно в соответствующих внутренних документах (кроме бюджетных организаций, где это происходит централизованно).
Применяются два варианта способов правового регулирования заработка гражданина: децентрализованный и централизованный.
Централизованный
Централизованный способ регулирования заработной платы также называют государственным.
Способ централизованный охватывает регулирование дохода граждан в пределах территории страны, включая уровень субъектов РФ. Потребность в надзоре со стороны государства определена тем фактом, что формирование величины платы за труд имеет субъективный характер, не связанный напрямую с рыночным воздействием.
Государство регулирует вопросы трудового вознаграждения посредством Трудового Кодекса РФ, в основном, гарантии содержатся в главе 21. К ним относится ряд важнейших правоустановлений относительно зарплаты.
- Величина минимального размера оплаты труда (МРОТ), ниже которого нельзя назначать зарплату за месяц работы в нормальном временном режиме (ст. 133 ТК РФ).
- Величина наибольшей возможной суммы удержаний из месячной заработной платы (ст. 137 ТК РФ).
- Тарифная система оплаты за труд (ст. 143 ТК РФ).
- Порядок расчетов по зарплате при увольнении (ст. 140 ТК РФ).
- Особенности оплаты труда в особых условиях:
- вредных и/или опасных (ст. 147 ТК РФ);
- суровых климатических (на Крайнем Севере и приравненным к нему территориям) (ст. 148 ТК РФ);
- других, отличающихся от нормальных (ст. 149 ТК РФ);
- сверхурочная работа (ст. 152 ТК РФ);
- труд в ночные часы (ст. 154 ТК РФ);
- работа в выходные и праздники (ст. 153 ТК РФ).
- Оплата труда в особых производственных ситуациях:
- при изготовлении бракованной продукции (ст. 156 ТК РФ);
- при простоях (ст. 157 ТК РФ).
- Ответственность работодателя за допущенные нарушения прав персонала по оплате труда (ст. 142 ТК РФ).
Указанный метод определяет только наименьшее значение трудового вознаграждения граждан (ст. 133 ТК РФ) и устанавливает некоторые гарантии, касающиеся оплаты, в том числе:
- запрет при установлении размера платы на проявления дискриминации в зависимости от национальных, половозрастных и иных факторов, не относящихся к качественным и количественным характеристикам производимых работ;
- обеспечение увеличения показателя фактического содержания заработка, в том числе за счет индексации по причине изменений рыночной стоимости товаров (ст. 134 ТК РФ), механизм оплаты которой и порядок ведения процедуры указаны в ФЗ № 122 (22.08.2004);
- установление предельного значения налогов по базе налогооблагаемых доходов (заработка), причин и размеров удержаний из дохода по решению работодателя;
- ограничение вариантов уплаты вознаграждения в натуральном выражении;
- обеспечение гражданину возможности получить причитающийся ему доход за выполненный труд при прекращении функционирования организации-работодателя (неплатежеспособность, банкротство);
- контроль государства над выплатами (полнота, своевременность), соблюдением исполнения гарантий, касающихся вопросов платы за работу;
- ответственность предприятий за несоблюдение соглашений, требований законодательных и нормативных документов, в том числе Трудового кодекса РФ;
- сроки, периодичность уплаты заработка.
Централизованно устанавливаются по категориям граждан, занятых в бюджетной сфере:
- порядок определения условий для вознаграждения;
- сумма, схема окладов;
- варианты надбавок и доплат;
- положения по уплате вознаграждения при нестандартных условиях для работы;
- варианты сохранения выплаты части или полного среднего заработка, расчета среднего заработка.
Регулирование выплат по отраслям производится с помощью отраслевых (межотраслевых) соглашений, определяющих:
- наименьшие показатели трудовой оплаты в отрасли (в размере больше установленного ФЗ);
- соотношение ставок по тарифам, категориям, квалификационным разрядам граждан;
- размер платы за труд в условиях, отличных от нормальных;
- периодичность и порядок корректировки окладов (ставок) из-за инфляционных процессов в экономике;
- надбавки, доплаты для предприятий отрасли.
Принятые в организации условия выплаты гражданам трудового вознаграждения оформляются в виде коллективных договоров, распоряжений по оплате и премированию, которыми выполняется привязка заработка конкретного гражданина к результатам его деятельности.
Важно! Принятые в организации документы при решении вопроса по оплате за осуществляемую работником деятельность не могут содержать условий, нарушающих социальные гарантии, предусматриваемые ФЗ. При обнаружении в тексте коллективного соглашения пунктов, ухудшающих положение гражданина в сравнении с законодательно определенными критериями, документ считается недействительным.
Децентрализованный
Децентрализованный метод заключается в регулировании заработка граждан через трудовые договоры, документы о социальном партнерстве или локальные нормативные документы организации (ст. 41 ТК РФ, ФЗ № 2490 (11.03.1992)).
Децентрализованный метод для регулирования заработанного вознаграждения распространился благодаря изменениям в экономике страны, приведшим к возникновению многообразия равных форм собственности.
Регулирование на уровне договоров разделяется на:
- коллективное, осуществляемое путем оформления коллективных соглашений, отраслевых, региональных договоров;
- индивидуальное, действующее на основе трудового договора о величине и условиях осуществления оплаты за работу между сотрудником и предприятием-работодателем.
Между действующими методами регулирования вознаграждения за осуществленный труд существует взаимосвязь. По соглашениям о социальном партнерстве критерии платы за труд гражданина не могут быть хуже, по сравнению с предусматриваемыми в нормативных или законодательных документах РФ величинами.
Но соглашения о партнерстве влияют на документы о трудовом праве.
Перед рассмотрением в Государственной Думе РФ ежегодного проекта федерального бюджета специальная комиссия по трудовым отношениям вносит предложения, касающиеся условий оплаты граждан, занятых в бюджетных организациях (ст. 135 ТК РФ).
Указанные рекомендации используются структурами исполнительного и местного управления при расчете финансирования для бюджетных структур (культуры, образования, науки, здравоохранения).
Заработная плата и коллективный договор
Структура коллективного документа зависит от нормативных локальных распоряжений организации-работодателя (ст. 41 ТК РФ), но в нем должно быть обязательное изложение способов регулирования ряда правоотношений.
Трудовое соглашение, правила внутреннего порядка, нормативные документы работодателя согласно ТК РФ должны отражать следующие моменты:
- Оплату вознаграждения за праздничные дни гражданам, кроме получающих оклад, когда они не были привлечены к работе, в сумме, установленной в тексте договора (ст. 112).
- Указание показателя увеличения оплаты при занятости в ночное время суток (ст. 154).
- Определение периодичности и дня выплаты заработка (ст. 136).
- Подготовку сотрудников, дополнительное профессиональное образование (ст. 196).
- Разработку системы оплаты (оклад, надбавка, доплата, ставка тарифа, премирование), содержащей индексацию заработанного дохода (ст. 134, 135, 143).
При отсутствии у предприятия коллективного договора требуется подробное отражение критериев оплаты в трудовом соглашении. Требование касается и условий оплаты для тех сотрудников, по специальности которых отсутствует описание условий выплаты заработка в коллективном соглашении или специальном нормативном документе предприятия.
При методе коллективного договора критерии оплаты имеют отношение ко всем или к некоторой части сотрудников с учетом принадлежности к профессиональным группам организации. Вариант, когда вознаграждение за работу принимаемого в организацию нового сотрудника планируется выше указанной в коллективном соглашении ставки по данной специальности, также особо оговаривается в трудовом договоре.
Важно! Отсутствие в локальных документах предприятия указания о порядке индексации заработка не освобождает организацию от обязанности ее проведения и служит основанием для привлечения руководства предприятия к административной ответственности (ст. 5 КоАП РФ).
Зарплата и индивидуальный трудовой договор
Регулировать оплату труда путем заключения индивидуальных трудовых договоров сторонам позволяет ст. 57 ТК РФ. В ней определен порядок заключения этого документа и обязательные пункты, которые он должен включать.
Что касается оплаты, в трудовом договоре непременно будет указан оклад или тариф, по которому будут считать заработок, а также дополнительные выплаты, если они назначаются.
Все цифры, что входят в текст трудового договора, являются обязательными к ежемесячной выплате в качестве заработной платы.
Индивидуальные выплаты, компенсационные и стимулирующие, если они планируются, можно указать в самом трудовом договоре, а можно в допсоглашении к нему.
Обязательно оформлять 2 экземпляра договора, один из которых получает наемный работник, другой хранится у работодателя. Так обеспечивается гарантия соблюдения прав сторон.
Правовые аспекты трудовых отношений
Регулирование в РФ трудовых правоотношений, включая взаимоотношения, касающиеся установления вариантов и размеров заработной платы, производится с учетом положений ряда нормативных и законодательных документов, таких как:
- Трудовой кодекс РФ;
- Законы РФ № 10 (12.01.1996) о профессиональных союзах, № 2490 (11.03.1992) о коллективных договоренностях, № 122 (22.08.2004).
Вопросы установления трудовых взаимоотношений и платы за труд также указываются в правительственных постановлениях и нормативных документах федеральных исполнительных структур и субъектов страны.
Какие есть социальные гарантии у работников
Социальные гарантии работникам подразделяются на обязательные, установленные законодательно, и дополнительные, появление которых обусловлено договоренностью между работодателем и коллективом работников. Рассмотрим их подробнее.
Социальные гарантии работникам образуют базу социальной политики в сфере труда, которая может рассматриваться в двух аспектах:
- с позиции государства, стремящегося установить единые принципы взаимоотношений между работниками и работодателями, сгладить последствия зависимости работника от работодателя;
- с точки зрения работодателя, создающего у себя условия труда, привлекательные для работников.
Социальные гарантии государственного уровня могут быть:
- общегосударственными — устанавливаемыми ТК РФ для всех работников;
- отраслевыми — определяемыми соответствующими законодательными актами в зависимости от особенностей труда в конкретных отраслях;
- региональными — вводимыми на уровне субъекта его законами.
Отраслевые и региональные гарантии могут существенно расширять гарантии, установленные ТК РФ, и обусловливать наличие принципиальных различий, возникающих как среди отраслей, так и между регионами.
Для работодателей, принадлежащих соответствующей отрасли или региону, предоставление работникам социальных гарантий, предусмотренных законодательно на любом из уровней, является обязательным.
Однако они вправе расширить их круг, взяв на себя обязательства о дополнительных гарантиях для лиц, которые являются их работниками.
Социальные гарантии, предусмотренные ТК РФ
Наибольшее количество социальных гарантий работникам содержит текст ТК РФ. Одна часть из них выделена в специальный раздел, а другая включена непосредственно в тексты тех глав, к теме которых гарантии относятся. Так, например, включены в соответствующие главы гарантии, связанные:
- с заключением трудового договора (гл. 11):
- ограничение возраста для допуска к работе и определение причин, запрещающих отказ в приеме (ст. 63–64);
- установление перечня документов, предъявляемых при трудоустройстве, и обязательность письменного оформления всех условий взаимоотношений (ст. 65–68);
- обязательность медосмотров при приеме на работу, связанную с вредом или опасностью для здоровья, и людей моложе 18 лет (ст. 69);
- ограничение условий для установления испытания, обязательность его оговорки до начала работы, учет вероятности наличия неудовлетворенности работой у работника (ст. 70, 71);
- с предоставлением отдыха (гл. 19):
- ограничение минимальной продолжительности основного отпуска и дополнительных отпусков, связанных с вредом или опасностью при работе, а также предоставляемых за ненормированный рабочий день (ст. 115, 117, 119);
- обязательность ежегодного предоставления отпуска с возможностью его переноса и разделения по частям (ст. 122, 124, 125);
- недопустимость замены очередного основного отпуска денежными выплатами, но обязательность такой оплаты за все неиспользованные отпуска при увольнении (ст. 126, 127);
- с установлением зарплаты (гл. 21):
- применение единой системы оплаты и сроков расчета, не допускающих ущемления прав работника ни в сравнении с установленными ТК РФ, ни по отношению к другим работникам (ст. 135, 136, 140);
- повышенная оплата за работу в особых условиях труда (ст. 147–149, 154), сохранение высокой оплаты при вынужденном выполнении работ более низкой квалификации (ст. 150, 151);
- установление минимального размера доплат за работу сверхурочно или в выходные (праздничные) дни (ст. 152, 153);
- выполнением требований охраны труда (гл. 34–36):
- принятие мер, приводящих условия труда работника к максимально безопасным (ст. 212–214, 219, 220);
- обеспечение средствами индивидуальной защиты и профилактики заболеваний (ст. 221–223);
- с возмещением ущерба, причиненного работнику (гл. 38):
- из-за лишения его возможности к труду (ст. 234);
- через ущерб имуществу (ст. 235);
- из-за задержки зарплаты (ст. 236);
- в результате морального вреда (ст. 237);
- с отнесением к определенной категории лиц (гл. 41):
- беременным и имеющим детей (ст. 253–264);
- работникам моложе 18 лет (ст. 265–271);
- руководителям (ст. 279);
- совместителям (ст. 286, 287);
- принятым по срочному договору, на сезон и работающим вахтовым методом (ст. 289–291, 295, 299, 302).
Подробнее о гарантиях, освобождающих беременных женщин и лиц, имеющих детей, от некоторых служебных обязанностей, читайте в материале «Ст. 259 ТК РФ: вопросы и ответы».
В особый раздел ТК РФ отнесены гарантии, связанные:
- с направлением в командировки (гл. 24), обязывающие работодателя к сохранению за работником места работы и средней зарплаты, а также к возмещению всех расходов, связанных с поездкой;
- с выполнением государственных (общественных) обязанностей (гл. 25), для которых работника освобождают от основной работы с сохранением за ним места и зарплаты;
- с получением дополнительного образования впервые (гл. 26), обязывающие работодателя предоставить оплачиваемый учебный отпуск определенной продолжительности или иное (оплачиваемое или неоплачиваемое) время для учебы;
- с увольнением работников (гл. 27), предусматривающие наличие преимуществ для некоторых лиц в оставлении на работе при сокращении численности, выплату в определенных случаях выходных пособийи компенсаций.
Все вышеописанные гарантии учитывайте при заключении трудового договора.
Социальные гарантии для педагогических работников
Социальные гарантии для педагогических работников установлены ТК РФ (ст. 333–335) и законом «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012 № 273-ФЗ (п. 5 ст. 47):
- сокращение продолжительности рабочего времени;
- периодическое получение дополнительного профессионального педагогического образования;
- удлиненный ежегодный основной отпуск и 1 раз в 10 лет отпуск продолжительностью до 12 месяцев;
- досрочное назначение пенсии по возрасту;
- обеспечение нуждающихся социальным или специализированным (наемным) жильем;
- иные законодательно установленные в РФ и ее регионах меры.
Социальные гарантии для работников медицины
Устанавливая гарантии для работников медицины, ст. 72 закона «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» от 21.11.2011 № 323-ФЗ в основном дает отсылку к гарантиям, содержащимся в ТК РФ, перечисляя в дополнение к ним такие:
- возможность переподготовки за счет работодателя при невозможности выполнять свою работу из-за состояния здоровья или в связи с сокращением (ликвидацией) организации;
- периодическая аттестация на квалификационную категорию и учет ее результатов при установлении зарплаты;
- создание некоммерческих организаций профессиональной направленности;
- страхование профессиональной ответственности;
- дополнительные гарантии, установленные в РФ и регионах.
Социальные гарантии для сотрудников полиции
В отличие от гарантий для педагогических и медицинских работников, социальным гарантиям, установленным для сотрудников полиции, отведена целая глава (гл. 8) в законе «О полиции» от 07.02.2011 № 3-ФЗ. Здесь отражены:
- особенности формирования оплаты за труд, в т. ч. установления надбавок;
- обязательность ежегодного страхования жизни и здоровья за счет средств бюджета;
- размеры пособия, выплачиваемого членам семьи и иждивенцам при гибели полицейского;
- размеры пособия в связи с инвалидностью, полученной при исполнении обязанностей, с разбивкой его на суммы, выплачиваемые из бюджета и удерживаемые с виновных лиц;
- обязательность возмещения за счет бюджета имущественного вреда с последующим удержанием ущерба с виновных лиц;
- обеспечение жильем (служебным, наемным или собственным) и медицинским обслуживанием (в т. ч. для членов семьи);
- бесплатный проезд во всех видах транспорта при выполнении служебных обязанностей, а в прочих случаях — право на внеочередное приобретение билетов при поездке в командировку и на бесплатный проездной в черте населенного пункта;
- первоочередное обеспечение детей сотрудников полиции местами в образовательных учреждениях и оздоровительных лагерях.
Гарантии и компенсации в трудовом праве также предусмотрены для работников с вредными или опасными условиями труда. Какие именно, узнайте в готовом решении от «КонсультантПлюс». Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.
Дополнительные социальные гарантии
Установление дополнительных социальных гарантий производится по договоренности между работодателем и работником и закрепляется в их совместном документе (коллективном договоре). Этот документ может быть создан не только у одного работодателя для единственного трудового коллектива. Допускается принятие его:
- для отрасли;
- групп работников и групп работодателей;
- отдельных обособленных подразделений одного и того же работодателя.
Что же входит в соцпакет?
ТК РФ, предоставляя сторонам самостоятельно определить форму, состав и содержание коллективного договора, очерчивает круг вопросов, которые могут быть включены в него (ст. 41):
- применяемые системы оплаты труда и порядок формирования всех составных частей зарплаты;
- обязательства по выплате дополнительных компенсаций, пособий, по индексации зарплаты;
- дополнительные условия, материально стимулирующие к систематическому повышению квалификации, получению дополнительного образования;
- параметры режима труда и отдыха, в т. ч. условия предоставления дополнительных отпусков;
- дополняющие ТК РФ мероприятия по охране труда;
- дополнительно предоставляемые работникам и членам их семей льготы.
Работодатель может, например, взять на себя обязательства:
- по доплате за стаж работы (выслугу лет);
- выдаче материальной помощи по определенным поводам;
- оплате подарков работникам к праздничным датам;
- оплате расходов на личный телефон, транспорт, ГСМ, предоставлению парковочных мест;
- полной или частичной оплате питания на работе;
- страхованию жизни, здоровья и дополнительному медицинскому;
- предоставлению заболевшему сотруднику дополнительных дней оплачиваемого отдыха;
- оплате медицинского обслуживания;
- полной или частичной оплате отдыха;
- бесплатному для работника обеспечению его билетами на культурные мероприятия или возможностью посещения спортзала;
- оплате мест в детских садах или созданию собственного детского сада (группы);
- компенсации расходов (полной или частичной) на отдых детей и на подготовку их к школе или обучение в учебных заведениях.
Коллективный договор может также содержать гарантии, предоставляемые молодым специалистам, ветеранам труда или пенсионерам, вышедшим на пенсию от подписавшего этот договор работодателя.
При смене собственника организации может потребоваться замена коллективного договора. Подробнее об этом читайте в материале «Ст. 75 ТК РФ: вопросы и ответы».
Итоги
Действующее законодательство РФ содержит достаточное количество социальных гарантий для работающих лиц, предусмотренных как ТК РФ, так и иными законами, распространяющими свое действие на отдельные отрасли или регионы. Кроме того, работодатели вправе взять на себя дополнительные обязанности в части социальных гарантий, повышающие привлекательность работы у них.
Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.